НПО работодателите и извънредното положение: Някои въпроси от трудовото и осигурителното законодателство

 

Как организациите в качеството си на работодатели да действат в ситуацията на обявено извънредно положение? Какво гласи законът и какви мерки да предприемем… попитахме д-р Цвета Попова. 

*Интервюто взе Анна Адамова (БЦНП) като част от рубриката „За да не питаме само Google…“.

Цвета Попова от 2002 г. е доктор по право, главен асистент в катедра „Трудово и осигурително право” при Юридическия факултет на Софийския университет. Води семинарни занятия и лекции на студентите по трудово право и по осигурително право. През 2019 г. публикува книгата „Осигурителният стаж”. Има десетки статии в реномирани български научни и научнопрактически списания в областта на трудовото, осигурителното право и социалното подпомагане. От 2004 г. консултира синдикални организации, работодатели и работници и служители. От 2006 г. е привлечена от Български център по нестопанско право като експерт и участник в работна група за подготовка на Проект на Закон за Доброволния труд в България. Участва като експерт по трудово и осигурително право и в проекти, финансирани от Европейския съюз. Д-р Попова е член на Настоятелството на Български център за нестопанско право.

В тази ситуация – въведено от Народното събрание извънредно положение заради заплахата от Covid-19 до 13 април 2020 г. и установени ограничения върху движението и контактите между хората – как се отразяват мерките върху работодателите и какви са възможностите за това организациите да намалят обема на работата си, без да прекратяват трудовите договори, включително да използват популярната форма на домашен офис?

Българският законодател урежда твърде формалистично възможностите за работа извън офиса на работодателя. В чл. 107и и сл. от Кодекса на труда (КТ) предвижда работата от разстояние, която може да се извършва чрез използването на информационни технологии и в чл. 107б и сл. КТ – надомния труд, когато изпълнението на трудовите задължения е във връзка с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга. Това са все особени хипотези. Очевидно е, че въведеното извънредно положение налага масово преминаване на работата от офиса – в дома на работника или служителя или в друго помещение, без тя да се извършва само чрез използването на информационни технологии, с предоставяне на услуга или изработване на стока. Задълженията, които сега се очаква да се изпълняват от вкъщи, не се ограничават до обработване чрез компютър на поръчки на клиенти или до изплитане на определен брой чорапи на ден, поначало уговорени да не се извършват в офиса. Става дума за провеждане на оперативки, срещи с клиенти, обработка на документи, поръчки, предлагане на стоки и пр., които се налага да се адаптират, за да могат да се извършват временно извън офиса.

Действащата уредба в КТ е тромава и прави почти невъзможно използването й в стандартни условия, а още по-малко – в сегашните, които изискват крайно ограничаване на движенията и общуването на живо между хората. Кодексът изисква надомният труд или работата от разстояние да се предвидят поне в индивидуално споразумение с конкретните работници и служители. В него изрично трябва да се уговори какво ще е използваното работно, техническо и друг вид оборудване; задълженията и разходите по поддръжката му; начинът за възлагане и отчитане на работата, снабдяването с материали и предаване на готовата продукция; консумативните разходи за работното място и заплащането им; условията за предотвратяване на злоупотреба от страна на работника или служителя, с предоставените му оборудване, интернет и комуникационни връзки; безопасни и здравословни условия на труд и много други. Освен това следва да се обособи работното място, условия за изпълнение на работата, които да се осигурят от работодателя.

Що се отнася до въведеното извънредно положение в заповедта на министъра на здравеопазването се съдържат няколко групи дейности, които се засягат по различен начин от въведените мерки. Затварят се някои предприятия и се преустановяват някои дейности, където се счита, че трябва да се избегне струпването на хора – барове, кафенета, спортни, културни, обучителни, развлекателни съоръжения и търговски обекти, детски ясли и градини и т.н. При други се поставят ограничения – само кухните на ресторантите, могат да работят, за да изпълняват поръчки за дома. Трета категория са всички останали работодатели, които следва да въведат в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност дистанционна форма на работа. Тя се различава от описаните по-горе и предвидени в законодателството форми на работа вкъщи. Учителите от учебните заведения попадат в тази категория, тъй като според заповедта на министъра на образованието и науката, те следва от 16.03.2020 г. да организират дистанционно обучение за своите ученици. За тази най-голяма категория работници и служители, за които е възможно да извършват възложената им по трудовото им правоотношение работа от вкъщи (чрез дистанционна форма), няма приложима уредба в действащото българско законодателство. Както по-горе беше посочено, предвидената в чл. 107б и сл. или по чл. 107з и сл. КТ е твърде тромава и допълнителни споразумения не са сключвани, а и трудно може да бъдат сключени. Това не означава, че дистанционната форма на работа е невъзможна. Необходимо е да бъдат предприети няколко стъпки, за да се изяснят в максимална степен отношенията в най-добър интерес на двете страни – работодатели и работници и служители.

На първо място, обхванатите работници и служители следва да бъдат на разположение да извършват своята работа според установеното за тях работно време. Това означава да работят на осигурения от работодателя (или от тях самите) компютър и телефон; да са в състояние, което им позволява да съсредоточат напълно вниманието си, за да изпълняват трудовите си функции и т.н. При извършването на работа от вкъщи работникът или служителят сам организира така своето работно време, че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка. Ако това не е възможно поради необходимостта да се грижат за децата си, които не посещават затворените детски заведения, следва да се уговорят с работодателя си и да вземат платен годишен отпуск или, ако не разполагат с такъв - неплатен отпуск (който до 30 работни дни в календарната година им се признава за трудов и осигурителен стаж). Едва ли работодател ще откаже отпускането на такъв, макар че няма нормативно задължение да приеме предложението. Нито една от мерките, наложени от извънредното положение, не освобождава работниците и служителите от изпълнение на задълженията по трудовото им правоотношение. Единствено, работодателят при стриктно спазване на условията на извънредното положение може да прецени каква част от задълженията може да се изпълняват и кои следва да се преустановят. На работниците и служителите, които не са пълноценно на разположение да работят, без да са в отпуск (включително не им е издаден и болничен лист), може да бъде търсена дисциплинарна отговорност. Отделен въпрос е, че това неизпълнение трябва да може да се установи и докаже, както и да не е свързано с невиновна невъзможност от страна на работника или служителя. Ако работникът или служителят успее да осигури адекватно изпълнение на трудовите си задължения, макар и не в пълен обем, считам за неоправдано спрямо него работодателят да прилага каквато и да било мярка – да му се предлага ползването на отпуск, намаление на възнаграждението и др. подобни.

Негативният ефект от наложените ограничения работодателите ще установят още в края на м. март. В такъв случай, може да се използват приложимите основания за уволнение по Кодекса на труда – съкращаване в щата, намаляване обема на работата, престой (чл. 328, ал. 1, т. 2, 3 и 4 КТ). Извънредното положение не ограничава приложението на всяко от основанията за уволнение. Напротив, прави обективно обосновано използването им, когато работодателят изпитва икономически затруднения, тъй като дейността му е намаляла или спряла. Поради това и Правителството на 15.03.2020 г. анонсира въвеждане на едномесечна мярка за подпомагане при изплащане на трудовите възнаграждения на работниците и служителите от засегнатите от извънредното положение предприятия (барове, ресторанти, спортни и културни съоръжения и пр.), с цел да се насърчи работодателите да не уволняват засегнатите работници и служители поне в периода на въведеното извънредно положение. Надявам се работодателите да видят в тази мярка проява на солидарност и да не предприемат уволнения!

В този смисъл е от изключителна важност работниците и служителите, които ще се наложи да работят дистанционно от вкъщи да бъдат достатъчно съвестни и да правят възможното, за да не се стига до толкова значително ограничаване на приходите на работодателите, че да ги принуди да намалят числеността на персонала. Техните работодатели няма да могат да се възползват от мярката за поемане на част от трудовото възнаграждение от фонд „Безработица“ и ще трябва в края на месеца да платят сами заплатите на работниците и служителите си, тъй като работата им не е напълно спряла заради извънредното положение.

В кои случаи може да се обяви преустановяване на дейността? Какви са възможностите на работодателите в тези случаи?

Четвърта категория засегнати от извънредното положение работници и служители са тези, за които работодателят не може да осигури възможност за работа от вкъщи, самото естество на работата им не позволява или е преценено, че продължаването на работата би било неефективно, което определя и затварянето им (например в заводи, цехове, сервизи и др.). В този последен случай става дума за пълно преустановяване на работата на цялото предприятие или на част от него. То е известно и като престой и предоставя на работодателя няколко възможности. Неработещите работници и служители имат право да получат трудовото си възнаграждение на основание чл. 267, ал. 1 КТ за целия период на престоя си, тъй като в тези случаи спирането на работата не е по тяхна вина, а е свързано с наложените заради Covid–19 мерки.

Работодателят може да се възползва и от правото, което му предоставя чл. 120 КТ да промени едностранно мястото, както и характера на работата като се съобрази със здравословното състояние и квалификацията на преместваните работници и служители. В тези случаи промяната в съдържанието на трудовото правоотношение може да продължи докато престоят, предизвикан от извънредното положение, продължава. Ако спирането на работата продължи повече от 5 работни дни и не е възможно да се заеме свободния персонал в други дейности по чл. 120 КТ, съгласно чл. 173, ал. 4 КТ, работодателят има право без съгласието на работниците и служителите, със заповед да предостави неизползвания им платен годишен отпуск. Ако не е използвана нито една от горните мерки в продължение на поне 15 работни дни, работодателят може да уволни работниците и служителите в престой по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ. Но все пак трябва да се има предвид, че престоят трябва да се обяви формално от работодателя (обикновено със заповед), дейността следва да е реално преустановена и спирането не може да обхване отделен работник или служител. Престоят трябва да засяга поне обособена част от предприятието – например сервитьорите в ресторанта могат да се обявят в престой, но не и отделен сервитьор, нито пък отделни готвачи от ресторанта, ако кухнята му работи. Тогава може да се използват други основания за уволнение (съкращаване в щата или намаляване обема на работата по чл. 328, ал. 1, т. 2 или 3 КТ). Може да се обяви престой за един от обектите, който се намира в офис център, а за другите обекти на работодателя да не се прилага.

Трябва да се има предвид, че при уволнение поради спиране на работата за повече от 15 работни дни не се прилага ограниченията на предварителната закрила при уволнение и поради престой може да се уволни, без да се искат съответните разрешения и мнения по чл. 333 КТ, майка на дете до 3 годишна възраст, трудоустроен, синдикален ръководител и пр. Единствено за бременна жена, служителка, която е в напреднал стадий на лечение ин-витро или лице, започнало ползването на отпуск за бременност и раждане се прилага предварителната закрила по чл. 333 КТ при спиране на работата за повече от 15 работни дни.

При липса на средства работодателят може да се възползва от правото, което му предоставя чл. 245 КТ и да заплати 60% от брутното трудово възнаграждение, а останалата част да остане дължима, заедно със законната лихва за забава до окончателното му заплащане. Изплатеното възнаграждение не може да бъде по-малко от размера на минималната работна заплата, установен за страната. В такива случаи на забава в изплащането на част от трудовото възнаграждение, работникът или служителят като проява на солидарност следва да не прекратява едностранно трудовото възнаграждение по чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като, въпреки засегнатата дейност на работодателя, последният е предприел изплащане на поне част от трудовото възнаграждение в установените срокове.

Работодателят може да предложи и временно намаление на трудовите възнаграждения на своя персонал или използване на неплатен отпуск. Трябва да се има предвид, че тази промяна в съдържанието на трудовото правоотношение може да се осъществи само по взаимно съгласие на основание чл. 119 КТ. Писменото споразумение следва да е с определен срок, който да зависи от продължителността на извънредното положение в страната.

Когато имаш съмнение за заразяване и си под карантина, можеш ли и докога да ползваш болничен?  

Карантината се налага на болен или на контактен на болни съгласно разпоредбите за борба със заразните болести по преценка на лекуващия лекар. Ако лицето е осигурено за общо заболяване, му се издава болничен лист еднолично от лекуващия лекар за срока на карантинния период (чл. 37 от Наредбата за медицинската експертиза). Според чл. 49 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) парично обезщетение за временна неработоспособност поради карантина или отстраняване от работа по предписание на здравните органи се изплаща съответно за целия период, през който осигуреният е под карантина. Срокът се определя от лекаря, но пред него трябва да се установи причината за налагането на карантината – пътуване в държава от списъка със засегнати от Covid-19, контакт с болен от вируса (който следва да се посочи изрично пред лекаря) и т.н. Няма значение дали лицето само и въпреки забраната е посетило тази държава, престъпило е забраната за контакт с болен или е имало наложителна причина. Считам, че ако се докаже, че лицето се е поставило в контакт с болен или е пътувало до рискова държава с цел да получи отпуск и обезщетение заради карантината, може да се приложи разпоредбата на чл. 46, ал. 1, т. 1 КСО и да му се откаже изплащането на обезщетение за времето на установената карантина според болничния лист. Трябва да се има предвид и че съгласно чл. 46, ал. 1, т. 2 КСО парично обезщетение по болничния лист не се изплаща за времето, когато е установено, че поставеният под карантина нарушава режима, определен от здравните органи – например е напуснал болничното заведение или дома си. Размерът на обезщетението е същият както, когато осигуреното лице е болно – 80 % от среднодневното брутно трудово възнаграждение, върху което са внесени или дължими осигурителни вноски или 80% от среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени осигурителни вноски от самоосигуряващите се лица за последните 18 месеца.

Ако лицето не е осигурено за общо заболяване поради това, че не работи изобщо или защото е самоосигуряващо се или е изпълнител по граждански договор, не му се издава болничен лист и няма право на обезщетение от Националния осигурителен институт (НОИ) за времето на наложената му карантина, но следва да я спазва.

Ако осигурено за общо заболяване лице е поставено под карантина, но продължава да работи дистанционно, няма право на обезщетение от НОИ, тъй като работодателят следва да му изплаща трудовото възнаграждение и няма да е налице загуба, която да се компенсира от осигурителния орган.

*Екипът на БЦНП насърчава колегите от сектора да предприемат предварителни действия и мерки по реорганизация на дейността си в изпълнение на препоръките на Националния щаб за борба с коронавируса, които да са съгласувани със служителите и в режим на споделена отговорност и грижа за хората, тяхното здраве, социално положение и солидарност. Общите решения по споделено поемане на последиците само ще помогнат за доброто планиране, намаляване на тревогата и хаоса, минимализиране на щетите и осигуряване на дългосрочното оцеляване на дейностите и инициативите на организациите.

*Рубриката „За да не питаме само Google…" е поредица от интервюта, посветени на въпроси, които са важни за гражданските организации в България, и за средата, в която се развиваме. Темите са избрани от самите организации и на базата на контекста, в който работим. Целта на рубриката е знаещи и опитни хора да споделят знанието си по важни за гражданските организации въпроси – за да сме по-успешни в работата си, за да споделяме различни мнения и да се провокираме в търсенето на по-добри решения за обществото ни.

Рубриката е съвместна инициатива на НПО Портала и Български център за нестопанско право, като можете да изпращате вашите предложения за теми ТУК.