Мениджмънт с емпатия по време на кризата COVID-19

Представяме превод на практически съвети към мениджъри и супервизори по време на пандемията COVID-19, изготвени от учени към Университета по здравеопазване и наука в Орегон, САЩ. Екипът специализира в изследване на поведението и разработва онлайн обучение за поведенчески стратегии за мениджъри и супервизори в подкрепа на служителите по време на пандемия.

Текстът може да е полезен на колегите - мениджъри и  суперизори на услуги, организации и екипи - носещи отговорност не само за ефективността и качеството на дейност, но и за здравето и качеството на живот на служителите си в условията на непозната за нас криза.

В оригиналния текст има линкове към професионални понятия, подходи и продукти по темата.

Автори:

Leslie Hammer, Professor, Oregon Health & Science University ,

Lindsey Alley Senior Research Associate, Oregon Health & Science University

Материалът е публикуван в електронната медия с приложно-научен характер: The Conversation.com

Управлявайте с емпатия по време на кризата COVID-19

В тези несигурни и силно стресиращи времена се увеличава отговорността на мениджърите и супервизорите да поддържат благосъстоянието, здравето и безопасността на персонала.

По време на кризата COVID-19, мениджърите изпълняват типичните си роли, под допълнителния стрес от нестабилността на работната сила и от ескалиращите рискове за безопасността и здравето, като същевременно управляват собствените нарастващи предизвикателства, свързани с личния и професионалния живот и с необходимостта да са непрекъснато информирани за бързо променящите се политики.

С увеличаване на проблемите на психичното здраве, изпитвани от работниците на първа линия по време на пандемията с коронавирус, супервизорите и ръководителите следва да разпознават кога техните служители се нуждаят от допълнителна психологическа помощ.

Усещането е за огромна отговорност, и в действителност това е така.

Работодателите няма да могат да управляват ефективно, ако непрекъснато се борят и съпротивляват на нови и нови изисквания и ако не полагат грижи за себе си. При пътуване със самолет, пътниците са информирани, че трябва първо те да си сложат кислородната си маска, а след това да помогнат на другите. Това е подходът и сега.

Като учени по здравеопазване, с повече от 30 години специализиран опит в подкрепящо поведение от страна на мениджъри и супервизори, ние създадохме онлайн обучение по стратегии за подкрепа, за да помогнем на персонала по време на пандемия. Вярваме, че за да могат да подкрепят персонала и да моделират в него поведение на грижа за себе си, лидерите трябва да продължат да се грижат и за собствените потребности.

Лидерството по време на пандемия

Изключителният стрес може да повлияе на начина ни на действие. Служители, които обикновено са спокойни и устойчиви на стрес, могат да се почустват тотално изчерпани. Екипи, които преди са били последователни в спазването на срокове и високо качество на работата си, могат да станат непредвидими.

Пандемията не е времето на мениджърския подход на „трудната любов” (комбинация от „твърд” и „мек” подход на управление, бел. на преводача). За да може екипът отново да функционира добре, е необходима социална подкрепа.

Наше изследване върху подкрепата от страна на супервизорите, проведено за Total Health Worker Health, показа, че за повечето служители социалната подкрепа и разбирането са ключови фактори за облекчаване на стреса и за адаптиране на очакванията към личния и професионалния живот.

По време на пандемията COVID-19 е важно супервизорите и мениджърите да моделират поведение на грижа за собственото здраве, докато подкрепят и отговарят на психологическите потребности на служителите си.

Това може да стане с помощта на два метода за ефективно лидерство, основани на доказателства: емоционална подкрепа и моделиране на роли.

Подкрепа на емоционалното здраве

Емоционалната подкрепа включва информиране на служителите, че мениджърите се грижат за тях и че очакват служителите да споделят и обсъждат предизвикателства, свързани с работата и извън работата.

Мениджмънтът трябва да демонстрира, че е чувствителен към въздействията на пандемията COVID-19 върху живота и работата на служителите.

Техниките за емоционална подкрепа включват:
1. Осигуряване на комфорт и мониторинг на признаците на съпротива при справяне с изискванията, като дистрес, социално оттегляне и лошо представяне, както и знание на мениджъра кога да насочи даден служител към професионална подкрепа.
2. Разбиране, че някои служители имат семейства и близки, които може да се нуждаят от допълнително внимание. Открито питайте служителите как се справят с в работата и извън нея,в личен план.
3. За служителите, които живеят сами и спазват изискванията за физическо дистанциране, лидерите могат да предложат периодични контакти и да ги насърчат за виртуални срещи с колеги, приятели и семейство.
4. Уверяване на служителите, че имате чувствителност към тях и че ще поддържате политика на „отворените врати” – виртуално – за да могат да говорят по въпроси, които са важни за тях.

Моделиране на здравословни работни навици

Ролевото моделиране изисква от мениджърите и супервизорите да покажат - чрез собственото си поведение и насоки- как да интегрират задълженията в професионалния и личния живот и да се ангажират с грижа за себе си по време на криза.
Просто казано, лидерите трябва да дават пример на своите екипи.

Ефективното поведение за моделиране на роли включва:
1. Уверете се, че сте в течение на изискванията за безопасност и обществено здраве по време на COVID-19, приложими към Вашия екип.
2. Информирайте се за най-съвременните ресурси за благополучие (уелнес), достъпни за Вас и работниците. Напомняйте на хората за тези ресурси редовно на срещите ви и обмислете как да публикувате информация за тези ресурси във виртуалните работни пространства, в уебсайтовете на служителите и в други споделени пространства.
3. Определете Вашите собствени граници и предпочитания по отношение на работното време, времето за реакция и общуване, в съотвествие и със семейните Ви задължения. След това, покажете последователност в способността Ви да спазвате тези граници.
4. Използвайте своя платен отпуск и отпуск по болест, когато е необходимо, и насърчавайте служителите да правят същото, или подпомагайте персонала да намира ресурси на държавно и национално ниво, подпомагащи ползването на отпуска.

Насърчаване на баланса между работа и личен живот

Допълнителни начини, с които мениджърите и супервизорите могат да подкрепят баланса между професионалния и личния живот на служителите и да намалят ненужната тежест, са включването в проекти с гъвкави срокове, приоритизирането на най-важните задачи, отказа от неподходящи задачи и превенция на усещането на служителите в социална дистанция, че трябва да са постоянно „под часовник“.

Проучването показа, че служители с отговорности за грижа в домашни условия (напр. за деца, застаряващи родители) се представят по-добре и поддържат по-високи нива на благополучие, когато проблемите за баланса между личния и професионалния живот се включват в политики и протоколи.

При общуването с персонала през време на пандемия е критично важно управлението да включва емпатия, да се стреми към гъвкавост и да моделира методи за приоритизиране на здравето и благополучието.

Към източника: https://theconversation.com/lead-with-empathy-during-the-covid-19-crisis-135175

Превод: Стели Петева

Снимка: Pixabay

Рубриката „Ще се справим заедно – ресурсни материали“ се осъществява с подкрепата на CIVITATES. Нейни инициатори са коалиция от граждански организации и мрежи: Форум Гражданско Участие, Български център за нестопанско право, Български дарителски форум, Национална мрежа за децата, НПО Портал, Платформа АГОРА, WWF България.